Hoofdstuk 4

Stelling: ‘De procedure van kennisgeving van ziekte en het systeem van betaalde ziektedagen hebben een invloed op het hoog ziekteverzuim in onderwijs.’

Als je als leerkracht ziek bent, heb je geen doktersattest nodig als je op tijd verwittigt. Bovendien worden ziektedagen betaald Dit systeem, de procedure van kennisgeving van ziekte en de betaling van ziektedagen, zorgt ervoor dat leerkrachten zonder zorgen een dag kunnen uitrusten als ze echt ziek zijn. Dit heeft veel voorbeelden voor zowel de mentale als fysieke gezondheid. Toch gaan werken waneer je eigenlijk ziek bent, kan voor heel veel nadelen en ongemakken zorgen in het leven. Bovendien hangen mentale en fysieke gezondheid nauw samen en is het belangrijk om deze twee te waarborgen. Als leerkracht steek je veel werk in de voorbereiding en extra werk. Deze extra moeite kan vaak leiden tot een burn-out, wat meer in deze sector voorkomt. 

Toch dient hierbij opgemerkt te worden dat dit systeem ook 'vrij spel geeft' aan leerkrachten die willen profiteren van het systeem. Onderzoek toont aan dat het aantal ziektes in het privé onderwijs hoger ligt dan in het reguliere onderwijs. Dit zou als oorzaak kunnen hebben dat leerkrachten in het privé onderwijs eenvoudigweg niet worden betaald als ze niet gaan werken. Dit kan leiden tot meer werk en minder ziekte, maar er kunnen wel vragen gesteld worden bij andere gevolgen. Mensen die echt ziek zijn en toch gaan werken, kunnen op lange termijn niet uitrusten en kunnen veel langer last hebben van hun ziekte. Bovendien voelen deze mensen zich ook minder goed mentaal. 

Daarom ben ik van mening dat het belangrijk is om een systeem niet fundamenteel aan te passen om deze valsspelers te kunnen vermijden. Het zou oneerlijk zijn om deze voordelen voor mensen die echt ziek zijn en deze procedure dus echt nodig hebben, te ontzeggen. Wel ben ik van mening dat er andere maatregelen kunnen getroffen worden. Er kan bijvoorbeeld uitgelegd worden hoeveel het de school kost bij ziekte of er kunnen meer controles uitgevoerd worden. Hoewel ik niet zeker ben van de efficiëntie van deze mogelijke maatregelen, durf ik toch te stellen dat het belangrijk is om deze manier van 'zorg dragen voor personeel' niet mag opgegeven worden.

Verder ben ik ervan overtuigd dat, wanneer een school erin slaagt om een goede verstandhouding uit te bouwen tussen directie en personeel, er voldoende sociale controle kan heersen om dergelijk misbruik te voorkomen, of te beperken.

Ook in in het onderwijs is de vergrijzingsproblematiek komt aan bod in de bespreking van het werken als leerkracht. Het beeld van onze maatschappij verandert doordat de levensverwachting stijgt: een groter deel van de werkkrachten zal in de toekomst steeds minder jong zijn. Dit is niet anders in het onderwijs. Leerkracht zijn betekent ook betrokken zijn met de doelgroep die je onderricht. Interesse in en voeling met de leefwereld staat centraal bij de garantie van kwaliteit in het onderwijs. Het idee om oudere leerkrachten in te schakelen als mentor van jongere startende leerkrachten, is naar mijn mening een goed concept. Zo kan kennis overgedragen worden en wordt de werklast verdeeld, in functie van het behoud van kwaliteit bij het lesgeven.

Hoofdstuk 3

Salarisanciënniteit wordt berekend aan de hand van de dienstjaren boven de drempelleeftijd, wat wordt opgeteld met de aanvaarde diensten. De drempelleeftijd is 22 jaar of 24 jaar. Ikzelf ben net 24 jaar oud, dus dit is niet echt relevant voor mij.  

De 'nuttige ervaring' houdt in dat je als lesgever gewerkt hebt als werknemer, in openbare dienst of als zelfstandige. Dit criterium is voor mij heel relevant, aangezien ik op deze manier een zij-instromer kan zijn om eventueel het vak Nederlands te onderrichten. Ik kreeg enkele weken geleden de kans om als leerkracht te beginnen in een privéschool, waar ik ondertussen mijn eerste week Nederlands voor anderstaligen overleefde. Het is belangrijk om te weten dat deze ervaring niet verloren is als ik besluit om in het secundair onderwijs les te geven, maar dat dit dus mee in rekening wordt genomen bij de berekening van mijn weddenanciëniteit. Voor de vakken gedragswetenschappen en cultuurwetenschappen heb ik geen relevante ervaring en ben ik een starter. 

Verder wordt het bedrag van het salaris aangepast aan de stijging van de consumptieprijzen. Vast benoemde personeelsleden ontvangen hun wedde op het einde van de maand op basis van één twaalfde van het jaarsalaris. Tijdelijke personeelsleden met een opdracht tot ten minste 30 juni worden telkens op het einde van de maand betaald. Zij ontvangen slechts één tiende van het jaarsalaris, maar ontvangen het verschil in juli en augustus als 'uitgestelde bezoldiging'.  Ze worden uiteraard ook uitbetaald tijdens de herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie, als deze vakanties binnen de aanstellingsperiode vallen.

Ik heb twee masterdiploma's, dus barema 501 is van toepassing op  mijn situatie. Om te beginnen zal mijn jaarlijks brutoloon 21726, 55 euro zijn, mijn maandwedden 2912, 09 euro. Dit wordt tweejaarlijks verhoogd, met uitzondering van de eerste drie jaar die een jaarlijkse verhoging kent. Het brutosalaris van een vast benoemde of tijdelijk benoemde leerkracht is gelijk. Enkel bij de berekening van van je pensioen verschilt, hierbij krijgen de vastbenoemde leerkrachten een hoger bedrag. 

Van dit brutoloon worden sociale afhoudingen gerekend, op grond van het onbegrensde salaris van het personeelslid. De volgende vier afhoudingen op het brutosalaris vormen samen het werknemersaandeel: (1) werkloosheid, (2) uitkeringsvergoeding, (3) pensioenen en fonds voor overlevingspensioenen en (4) gezondheidszorgen en verzekering geneeskundige zorgen. Het percentage van iedere afhouding wordt wettelijk vastgelegd. Het verschil tussen vastbenoemde en tijdelijke personeelsleden betekent dat het totale percentage afhoudingen voor de vastbenoemden 11,05 procent is en voor de tijdelijken 13,07 procent.

Ik vind dit brutoloon zeker voldoende als beginnende werknemer. Daarom koos ik ook deze afbeelding. Het werk als leerkracht geeft mij een gevoel van werkzekerheid en een voldoende hoog loon. Veiligheid en zekerheid vind ik een belangrijke troef bij dit beroep.

Ik vermoed wel dat ik als oudere leerkracht minder tevreden zal zijn over de loonsverhoging. Het bedrag waarmee het loon verhoogd wordt, is een vastbepaald deel dat erbij gevoegd wordt. Onderzoek wees uit dat veel oudere leerkrachten zo redeneren. Zo stelt VUB-onderzoekster Sara De Gieter vast dat over de loonsverhogingen vooral leraren jonger dan veertig tevreden zijn. "Zij stellen vast dat hun loon zeker voldoende hoog is in vergelijking met wat andere werknemers in het begin van hun carrière verdienen. De oudere leraren zullen eerder ervaren dat hun loon niet met de pieken van de privé-sector kan wedijveren".

Als een leerkracht met het openbaar vervoer of met de fiets naar het werk gaat, kan deze een onkostenvergoeding krijgen, waar de school voor instaat. Er moet wel opgelet worden dat de goedkoopste formule gehanteerd wordt. Komt de leerkracht echter met de wagen naar het werk, dan wordt geen kilometervergoeding uitbetaald. Een ander voorbeeld van een extra vergoeding is het vakantiegeld. Als lesgever ontvang je tussen 1 mei en 30 juni van elk jaar een bedrag. Dit bedrag bestaat uit een vast deel (1063 euro) en een veranderlijk deel. Ook de eindejaarstoelage en de uitgestelde bezoldiging zijn voorbeelden van extra 'beloningen' voor de leerkracht. Als deze kleine extraatjes vind ik een belangrijk voordeel aan het beroep van leerkracht. Het creëert een extra motivatie om te werken, ook in vrije periodes en bovendien toont het ook dat je werk geapprecieerd wordt. Ik ben van mening dat deze manier van belonen deel is van een kettingreactie: als een leerkracht tevreden is in zijn school en met zijn loon, zal hij meer gemotiveerd zijn, waardoor de kwaliteit van de lessen ook hoger wordt. Hierdoor zal deze ook vaker psychologisch beloond worden door dankbaarheid of aanmoedigingen van bijvoorbeeld collega's of leerlingen. Dus wat mijn mening betreft, vind ik psychologische beloning een essentieel onderdeel binnen het beroep als leerkracht. Ik ben hierin niet alleen, ook onderzoek stelde vast dat dit gegeven een belangrijk onderdeel vormt van de motivatie van leerkrachten. Zo zegt VUB-onderzoekster Sare De Gieter: "Leraren voelen zich veel meer dan verplegers gewaardeerd door psychologische beloningen. Waardering, vertrouwen, complimentjes, dankbaarheid en aanmoedigingen van anderen zijn essentieel. Vooral over de psychologische beloningen van collega's (79?%) en leerlingen (69?%) zijn leraren tevreden".

Het is namelijk niet voldoende om psychologische beloningen te voorzien, moet er natuurlijk ook financieel de gepaste ondersteuning voorzien worden. Zoals ik al eerder aangaf, vind ik de financiële vergoeding voldoende, zeker als beginnende leerkracht. Omdat het zo belangrijk is om gemotiveerde leerkrachten te belonen, durf ik wel te geloven in een nieuwe aanpak waarbij leraren beloond zouden worden voor extra prestaties De dag van vandaag wordt dit ook in het loopbaandebat van minister Smet overwogen. Ik denk wel dat zo een plan slechts een kleine aanvulling kan zijn van het huidige vaste systeem. Een kleine extra beloning voor leraren die heel veel werk en moeite steken in hun beroep, is volgens mij een ideale blijk van appreciatie. Dit is volgens mij uiteraard een gevoelig onderwerp en hier moet heel voorzichtig mee omgesprongen worden. De leerwinst berekenen bij leerlingen is volgens mij geen goede manier om te kijken wie meer inspanning levert, aangezien deze afhankelijk is van veel meer oncontroleerbare factoren.

.